In bedrijven met moderne arbeidsverhoudingen willen medewerkers erg graag meedenken over veranderingen in hun werk of afdeling. En zeg nu zelf: wie weten beter hoe je slimmer kan werken en betere resultaten kan bereiken dan de medewerkers die het werk dag in dag uit doen? Nieuwe vormen van (directe) participatie zijn in opkomst om de organisatie te innoveren en toekomstbestendig te maken: klankbord- en projectgroepen, zelfsturende teams, digitale consultaties, werkconferenties, World Cafe’s en Large Scale Interventions.

Organisatieverandering blijft een uitdagend en weerbarstig proces. Er is de afgelopen decennia veel onderzocht naar de redenen hiervoor. Daarbij zijn er veel verschillende verklaringen gevonden en niet echt één, zaligmakende oplossing. Wel wordt steeds duidelijker wat aan de basis van een goed veranderproces ligt: vanuit de praktijk onderzoeken van alle mogelijke invalshoeken van een probleem en de oplossingen, met actieve inbreng van alle betrokkenen.

In 1990 introduceerde Chris Argyris in relatie tot leren in organisaties het ‘tweezijdig leren’-model. Centraal daarin staat de dialoog tussen management en medewerkers waarin informatie over een probleemsituatie wordt uitgewisseld, op relevantie wordt onderzocht en vervolgens gezamenlijk een aanpak wordt gekozen om het anders te gaan doen. Zijn boodschap: ga als management gewoon het gesprek op de werkvloer aan, ben nieuwsgierig, stel vragen en luister vooral. De achterliggende gedachte is ‘mis ik iets’ of ‘kan ik er ook anders tegenaan kijken’. In de loop der jaren is deze aanpak verder uitgewerkt onder de naam actieonderzoek.

In organisaties spelen vaak complexe vraagstukken, waarbij veel mensen betrokken zijn en verschillende invalshoeken een rol spelen. Veel mogelijke oplossingen zijn mogelijk, maar wat gaat nu echt werken? Actieonderzoek is een aanpak die de praktijk van hoe het in de organisatie gaat, onderzoekt. Samen met mensen uit die praktijk. Het is een pragmatische vorm van onderzoek, waarbij tegelijkertijd nieuwe inzichten worden ontwikkeld. Door uitproberen van deze inzichten en reflectie daarop wordt vervolgens de gewenste verandering in gang gezet.

Er ontstaat eigenaarschap doordat deelnemers hun bijdrage terugzien in de verandering. Of als dit niet zo is: ze hebben aan de discussies deelgenomen waarin dit is besproken, begrijpen waarom voor een andere oplossing is gekozen en kunnen hiermee leven. Zo worden gezamenlijk besluiten genomen op basis van ‘consent’ en ontstaan effectieve plannen om de organisatie te veranderen. Veel werk bij actieonderzoek wordt verzet in werkconferenties, ook wel Large Scale Interventions (LSI’s) genoemd. Vormen hiervan zijn onder andere het World-Café, Open Space en Future Search.

Actieonderzoek wordt steeds vaker succesvol gebruikt bij complexe organisatieveranderingen. Bent u benieuwd wat deze aanpak voor uw organisatieverandering kan betekenen? Ik kom graag bij u langs om te praten over de mogelijkheden.